採用担当から退職を申し出られた。引き止めるべきか

採用担当から「退職を考えています」と言われた直後は、まず引き止めが頭に浮かびます。採用業務を一人で持っている人であれば、抜けた瞬間に求人も選考も止まることが想像できるからです。給与を上げる、役職をつける、業務を減らす——その場で何らかの条件を口にしたくなる状況だと思います。

ただ、引き止めが成立するかどうかは、条件の中身よりも「何が理由で辞めるのか」でほぼ決まります。ここを切り分けないまま条件だけを出すと、数ヶ月後に同じ話が、今度はもっと急な形で起きることがあります。この記事では、申し出を受けた直後の1〜2週間で「引き止めるか、受け入れて復旧に舵を切るか」を決めるための判断材料を整理します。

最初に切り分けるのは「本人の事情」か「会社の構造」か

退職理由は大きく2つに分かれます。本人側の事情（転居、家庭の都合、健康、別職種への転向）と、会社側の構造（一人体制、決裁が降りない、評価されない、現場と経営の板挟み）です。

前者は条件では動きにくい一方、勤務形態の変更で残れる場合があります。後者は、条件提示では解けないことが多い領域です。

申し出られた理由	引き止めで変わりやすいか	検討する打ち手
転居・家庭の事情	条件では動きにくい	在宅勤務・時短・業務委託への切り替えを打診
他社から具体的な内定が出ている	動きにくいことが多い	退職日の調整に論点を移す
業務量が一人では回らない	構造を直せれば動く場合がある	兼任者の配置、業務の一部を外部へ
決裁が降りず仕事が進まない	金額では動きにくい	決裁ルートと金額上限の明文化
評価されていないと感じる	金額だけでは動きにくい	評価項目に採用の行動指標を追加

退職理由を「本人の事情」として片づけると、後任も同じ理由で辞めやすくなります。 構造側の点検は採用担当が辞めた理由を点検する（後任も同じ理由で辞める）にまとめています。

給与では解けない3つの構造

条件提示が空振りしやすいのは、次の3つが理由になっている場合です。

ひとつ目は一人体制です。休むと業務が止まる、問い合わせが全部自分に来る、という状態は、月給を数万円上げても変わりません。二つ目は決裁が降りないこと。求人を出す、掲載を増やす、提示給与を上げるといった判断が毎回止まる環境では、本人の努力と結果が結びつきません。三つ目は評価の不在です。採用は成果が数字で見えにくく、人事評価の項目に入っていない会社も少なくありません。

いずれも「報酬を上げる」では構造が変わらないまま期待値だけが上がります。引き止めに応じて残った人が、次に辞意を示すときは引き継ぎ期間が短くなる場合がある、という点も頭に置いておきたいところです。

引き止めを試す価値があるのは、この3つが揃うとき

逆に、次の条件が揃えば引き止め交渉には意味があります。

1. 退職理由が特定の一点に絞れている（漠然とした不満ではない）
2. その一点を、会社が2週間以内に動かせる（兼任者を1名つける、決裁の上限額を決める、など）
3. 変更内容を口頭ではなく書面に落とし、1ヶ月後に確認する面談を設定できる

ここで出すべきは金額ではなく、権限と負荷の配分です。「来月から給与を上げる」より「応募対応を総務の◯◯と分担し、◯万円までは本人決裁にする」のほうが、この局面では効きやすい提案になります。

現実的な落としどころ：退職日を1ヶ月ずらす

引き止めが難しいと判断した場合、次に取れる手は「在籍継続」ではなく「引き継ぎ時間を買う」交渉です。

伝え方は、残ってほしいというお願いではなく、具体的な依頼の形にします。「◯月◯日まで在籍して、引き継ぎに週◯時間を使ってほしい」。次の会社の入社日が決まっていれば動かせませんが、まだ調整の余地がある段階なら受け入れられることがあります。有給休暇の残日数も必ず確認してください。退職日ではなく最終出社日で話さないと、実際に話せる期間が想定より短くなります。

1ヶ月の猶予があると、アカウントと契約の移管、進行中の応募者の棚卸し、合否判断の基準のヒアリングまで届きます。在籍中しか取れない情報の優先順位は採用担当の退職が決まったら、在籍中にやっておくことで整理しています。

交渉中でも、同時に始めておく最小の準備

引き止めの結論が出るまで待つと、その分だけ復旧が遅れます。以下は引き止めが成立しても無駄にならない作業です。属人化が薄まるだけなので、結論と無関係に進めて構いません。

準備	今週やること	担当の目安
媒体と契約の把握	直近6ヶ月の請求書から媒体名・金額・更新日を書き出す	経理・管理部門
進行中の応募者の一覧化	氏名・選考段階・最終連絡日を1枚にまとめてもらう	本人に依頼
アカウントの名義確認	個人メール名義の媒体がないか確認し、管理者を1名追加	管理部門
応募窓口の複線化	応募通知を共有アドレスへ転送設定	情報システム担当
後任の方針決定	経験者限定にするかどうかを先に決める	社長・部門長

この5つが揃っていれば、仮に本人が予定より早く離れても、応募者への連絡が完全に止まる事態は避けやすくなります。

判断の期限を決めておく

引き止めの可否は、申し出から1〜2週間で結論を出すのが目安です。交渉が長引くほど、引き継ぎに使える日数が削られます。受け入れると決めた時点で、後任の募集と求人活動の復旧を同時に走らせることになります。外部に相談する場合も、動ける範囲は相談した時期で変わります。時期ごとの違いは引き継ぎ代行はいつ相談すべきか。退職の何ヶ月前が分岐点かにまとめました。

当社の採用担当引き継ぎ代行は、止まった求人活動の復旧、後任の採用、引き継ぎと業務改善までを標準4ヶ月で担います。後任は採用担当の経験者でなくても構いません（当社が育てて引き継ぎます）。費用は料金プランをご覧ください。

引き止めの結論が出ていない段階でも、採用ストップ診断（媒体アカウント・契約・進行中の応募者の棚卸し）までは無料です。ご相談はLINE公式から承っています。