親会社やグループ会社の人事に採用を頼めるか

採用担当が辞めて求人が止まったとき、グループ会社や親会社に人事部門があると、まずそこに相談する会社は多いと思います。社外に発注するより話が早く、費用の出どころも社内で収まるように見えるからです。実際、頼んで成立する業務はあります。一方で、頼んだつもりになっていたのに数週間経っても何も動いていない、という事態も起きます。

この記事では、本社やグループ人事に採用を寄せる案について、頼みやすい範囲と現実に難しい範囲を分け、依頼する前に決めておくべきことを整理します。外部に出すかどうかの全体判断は自社だけで復旧できるか、外に出すかの判断チェックで扱っているので、ここでは「グループ内に頼る」という選択肢に絞ります。

頼みやすい範囲と、難しい範囲

切り分けの軸は、その業務が「単発で終わるか」「毎日続くか」、そして「自社の現場を知らないとできないか」の2つです。グループ人事は自分の会社の採用を本業として抱えています。単発で、かつ自社の現場理解がなくても成立する仕事であれば引き受けてもらいやすく、その逆は難しくなります。

業務	頼みやすさ	理由
求人原稿の添削・給与表記の確認	頼みやすい	単発で終わり、採用の知識だけで判断できる
媒体契約の相乗り・条件交渉の同席	頼みやすい	グループ全体の取引量が交渉材料になることがある
面接への同席、評価の第三者チェック	条件つきで可能	日程さえ合えば単発。ただし回数が増えると負担になる
採用の進め方の相談・手順の助言	頼みやすい	時間が読め、成果物も残る
日々の応募対応・返信	難しい	毎日発生し、遅れると応募者が離れる
面接の日程調整	難しい	現場の面接官の都合を知らないと組めない
自社の現場に合うかの見極め	難しい	配属先の人間関係や業務の実態を知らないと判断できない
内定条件の提示・交渉	難しい	自社の給与テーブルと決裁権限の中でしか決められない

難しい側に並んだものは、能力の問題ではありません。毎日の応募対応と、自社の現場を知った上での見極めは、他社の人事が片手間で持てる業務ではないというだけです。応募対応が滞るとどうなるかは求人を止めている間に、応募者はどうなるのかで整理しています。

「相談できる」と「業務を持ってもらう」は別

ここが最もこじれる箇所です。部長同士の会話で「採用、うちで見ようか」という話が出たとき、言った側は助言と窓口紹介のつもりで、聞いた側は実務を引き受けてもらえると理解していることがあります。両者が確認しないまま数週間が過ぎ、応募者だけが放置される。

防ぐ方法は単純で、依頼する側が先に業務を書き出し、どれを誰が持つかを一覧にして渡すことです。「採用を手伝ってほしい」ではなく「求人原稿の添削を3職種分、2週間以内に」と書けば、相手も受けるか断るかを判断できます。書き出し方の考え方は採用業務を社内と外部でどう分けるかが使えます。

依頼する前に決めておく3つのこと

1. 工数の持ち方

月に何時間使ってもらうのかを、依頼する側から提示します。「空いた時間で」という頼み方は、相手の繁忙期に真っ先に後回しになります。親会社の人事にも自社の採用計画があり、4月入社や期初の立ち上げと重なれば、こちらの優先順位は下がるのが普通です。

2. 費用の付け替え

グループ内だからタダ、とすると長続きしないことが多いです。相手の部門は人件費を負担して自社以外の仕事をしていることになり、部門の評価上も説明が難しくなります。業務委託として振替をするのか、広告費だけこちらが持つのか、無償で期間を区切るのか。先に決めておくと、依頼を続けやすくなります。

決めること	曖昧なままだと起きること
月あたりの想定時間	繁忙期に後回しにされ、進捗が止まる
費用の負担区分（人件費・広告費）	相手部門の持ち出しになり、継続の合意が取れない
期間の終わり	「いつまでも本社頼み」になり、自社に担当が育たない
判断の最終責任	採否で揉めたとき、誰も決められない

3. 判断の最終責任

面接に同席してもらうのはよいとして、最終的に採るかどうかを決めるのは自社です。配属先の上司と働くのも、入社後に定着するかを見るのも自社側だからです。グループ人事の意見は参考にしつつ、合否の決定者は自社に置いておくほうが後で揉めにくくなります。面接の役割をどこで切るかは面接はどこまで外部に任せられるかの切り分けがそのまま当てはまります。

断られた、または途中で止まった場合

グループ人事に頼る案が成立しないケースも珍しくありません。先方も人員に余裕がない、管理する法人が違うため個人情報の受け渡しに整理が必要、といった理由です。その場合に取りうる手は、おおむね次のとおりです。

• 範囲を縮めて再依頼する。 実務全体ではなく「原稿添削だけ」「媒体営業との同席だけ」に絞ると通ることがあります
• 社内で暫定の受け手を決め、応募窓口だけ先に復旧させる
• 外部の選択肢と並べて比較する。採用代行、人事顧問、引き継ぎ代行では、終了後に社内に何が残るかが違います

グループ人事に頼る案には、構造上ひとつ弱点があります。助けてもらっている間、自社には採用担当が育ちません。本社側の担当が異動すれば、同じ状態に戻ります。短期の応急処置としては有効でも、半年先も同じ頼み方を続けるつもりなら、自社に誰を置くかを並行して決めておくほうが安全です。

自社に担当を戻すことまで含めて考える

当社の採用担当引き継ぎ代行は、止まった求人活動の復旧、後任の採用、引き継ぎと業務改善までを一続きで行います。後任は採用担当の経験者でなくてよく、当社が育てて引き継ぎます。標準プランは4ヶ月・200万円（税別・広告費込み、分割可）、復旧だけの2ヶ月80万円、完全版の6ヶ月300万円もあります。グループ人事に頼める部分は頼み、残る実務と後任育成だけを外に出す、という組み方もできます。

まずは現状の棚卸しからで構いません。採用担当引き継ぎ代行の進め方と料金プランをご確認のうえ、LINE公式からご相談ください。採用ストップ診断（媒体アカウント・契約・進行中の応募者の棚卸し）までは無料です。