採用担当を採用するときの求人票の書き方

採用担当が退職し、後任を募集することになった。求人票を書こうとして、とりあえず「人事・採用業務経験3年以上」「求人媒体の運用経験必須」と並べてみた。ところが数週間経っても応募がほとんど来ない——このパターンは非常によく起きます。原因は給与でも媒体でもなく、要件の書き方にあることが多いのです。

採用担当という職種は、求人票の書き方が結果を大きく左右します。募集する側が「採用のプロを採りたい」と考えるのは自然ですが、その条件で応募が集まる会社は限られています。この記事では、経験者要件を外す場合に代わりに何を書けばいいのか、そして任せる範囲をどう明示するのかを整理します。

「採用経験者」で絞ると応募が集まりにくい理由

採用担当の経験者は、そもそも母集団が小さい職種です。営業や事務と比べて、その職種を経験している人の絶対数が少ない。さらに、経験者は同業の採用支援会社や大手企業の人事部に集まりやすく、転職市場に出てくる人数も限られます。

そこに「経験3年以上」「媒体運用経験必須」「面接官経験あり」と条件を重ねると、条件に合う人が実質ほとんどいない求人票になります。応募が来ないのではなく、応募できる人が少ないという状態です。

もうひとつの問題は単価です。経験者に絞ると、給与提示を上げないと振り向いてもらえません。人材紹介を使う場合は理論年収に対する手数料が乗るため、総額はさらに上がります（採用担当の後任を人材紹介で採ると総額いくらかかるか）。募集条件を厳しくすることは、そのまま費用を上げることにつながります。

採用担当の業務は、経験がないと絶対にできない仕事の集合ではありません。 媒体の管理画面操作、応募者への返信、日程調整、選考結果の連絡——これらは手順が決まっていれば引き継げる業務です。詳しくは後任は未経験でいい。採用担当が4ヶ月で育つ理由で整理しています。

経験の代わりに求人票へ書く3つの要件

経験要件を外すなら、代わりに何を見るのかを求人票に明記します。「未経験歓迎」だけ書いて要件を空にすると、今度は応募が集まりすぎて選べなくなり、結果として書類選考に時間を取られます。

代わりに書くべき要件は、大きく3つです。

要件	求人票での書き方の例	なぜ必要か
事務・バックオフィス経験	「メール対応、書類作成、データ入力などの事務経験1年以上」	応募者対応は文章と記録の仕事。書式を守って処理できることが土台になる
調整力	「社内の複数部署や社外と、日程・条件の調整をした経験」	面接日程は面接官と候補者の間で動く。板挟みを苦にしないことが実務の大半
数字への抵抗のなさ	「表計算ソフトで件数や割合を集計した経験」	応募数・面接数・通過率を追わないと打ち手が決まらない

3つ目の「数字への抵抗のなさ」は、分析力を求めているわけではありません。応募が何件来て、何人が面接に進んだかを表にまとめられればよく、関数を使いこなす必要はない、という水準です。求人票にもその水準で書いたほうが、過剰に身構えられずに済みます。

逆に、求人票で強調しなくてよいのは「採用への熱意」「人が好きなこと」といった項目です。判断基準にしにくく、応募者側も何を書けばいいか分からないため、母集団の質を変える効果は薄いことが多いです。

任せる範囲を求人票に書く

採用担当という職種名は、会社によって指す範囲が大きく違います。求人票を読む側は「面接まで任されるのか」「経営会議に出るのか」「新卒もやるのか」が分からず、そこが不明なまま応募する人は減ります。

範囲を書くときは、後任に任せる業務・社内の他の人が持つ業務・外部に出す業務の三つに分けて書くと、読み手に伝わります。

区分	書く内容の例
後任が担当する	求人原稿の更新、応募者への一次返信、面接日程の調整、選考結果の連絡、応募数・通過率の集計
社内の他の人が担当する	採用するかどうかの最終判断、給与額の決定、面接（現場責任者が実施）、媒体契約の締結
外部に出している	媒体の運用代行、スカウト文面の作成など該当する範囲

この切り分けを求人票に載せると、応募者は「自分にできそうか」を判断できます。同時に、社内で「採用担当を採ったら全部やってもらえる」という期待が独り歩きするのも防げます。募集を出す前に、この表を社内で埋めておくことをおすすめします。

なお、この三分割は入社後の教育計画とほぼ同じ形になります。最初の2週間で何を教えるかは後任が決まったあと、最初の2週間で教えるべきことにまとめました。

給与と職種名の書き方

給与欄は、経験者向けと未経験可で書き方を変える必要があります。経験不問で募集するなら、社内の事務職や管理部門の給与テーブルと整合させたレンジで書くのが自然です。経験者向けのレンジをそのまま載せると、未経験の応募者は「自分は対象外だ」と読み取って離脱する場合があります。金額の決め方は採用担当の給与相場と、後任にいくら払うべきかで規模別に整理しています。

職種名も、検索されるかどうかを左右します。「人事」だけだと労務・給与計算を想像されやすく、「採用アシスタント」だと補助業務に見えます。任せる範囲に合わせて「採用担当（中途採用の実務）」のように、対象と範囲を短く添える書き方が読み違いを減らします。原稿全体の点検箇所は求人原稿を刷新するときに直す7か所と重なるので、あわせて確認してください。

書かないほうがいいこと

前任者が退職した事情を詳しく書く必要はありませんが、「新設ポジション」と書くのは避けます。 引き継ぎ相手が不在であることは入社後に必ず分かるため、「前任者の退職に伴う後任募集」「引き継ぎ資料をもとに立ち上げから担当」など、事実に沿った表現にします。
「幅広い業務をお任せします」という書き方は、範囲が不明なぶん応募をためらわせます。上の表の内容を並べたほうが具体的です。
「即戦力」という語は、未経験可の求人票と矛盾します。どちらの方針で募集するのかを決めてから書きます。

求人票を出す前に決めておくこと

求人票の文言を練る前に、社内で決めておく必要があるものが3つあります。ここが空欄のまま募集を始めると、応募が来てから止まります。

面接の一次対応を誰がやるか（後任が入るまでの間）
採用の最終判断を誰が持つか
後任が入社するまでの間、現在の求人と応募者をどう扱うか

3つ目は特に重要です。後任の募集と並行して既存の求人が止まっていると、応募者はその間に他社へ流れます。何が起きるかは求人を止めている間に、応募者はどうなるのかで整理しました。後任探しと求人の復旧は、順番に片付けるのではなく同時に進める必要があります。

求人票を書く前の棚卸しから、後任の育成まで

採用担当引き継ぎ代行は、止まった求人活動の復旧、後任の採用、そして引き継ぎと業務改善までをまとめて引き受けるサービスです。後任は採用担当の経験者でなくてかまいません。当社が実務を回しながら育て、引き継いだ状態でお返しします。求人票の要件設計も、この前提でご一緒に組み立てます。

標準プランは4ヶ月・200万円（税別・広告費込み・分割可）です。復旧のみの2ヶ月プラン、6ヶ月の完全プランもあります。内容は採用担当引き継ぎ代行と料金プランをご覧ください。

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